職場における「パワーハラスメント」の定義


近年では、各種ハラスメントに対して、ようやく認知が進み、公的機関はもちろん、民間企業においても、「ハラスメント防止」の重要性が強く認識されるようになりました。

 

令和2年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、令和4年4月1日から義務化されます。(令和4年3月31日までは努力義務)。

 

職場で行われる「パワーハラスメント」は、➀~③の要素全てを満たす行為をいいます。

① 優越的な関係を背景とした言動

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③ 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

 

自分または相手の発言や態度が『ハラスメントに該当するかどうか』については、「あかるい職場応援団」(厚生労働省所管)などでご確認ください。動画で学ぶハラスメントなどのコンテンツも充実しています。

オオガキエンジニアリングの取り組みについて


事業主の方針等の 明確化および周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発します。

②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発します。

 

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知します。

④ 管理責任者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応します。

 

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認します。

⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行います。

⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行います。

⑧ 再発防止に向けた措置を講じます。(事実確認ができなかった場合も含む)

 

併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じます。また、その旨労働者に周知します。

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをしない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

 

特記事項

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮します。

※相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うよう努めます。

相談窓口のご案内


ハラスメントは我慢していても解決しません。逆にエスカレートする可能性もあります。一人で悩まず、上司や同僚、あるいは社内外の窓口に相談しましょう。

会社や労働組合に相談窓口がない…。社内で相談したけれども取り合ってくれなかった…。そんなときは、会社の外部にも利用できる相談窓口があります。

職場のハラスメントに関連する相談機関一覧(外部リンク:あかるい職場応援団)